Niepełnosprawny pracownik – czy przystosowanie jest zawsze konieczne?
Jak wygląda kwestia wstępnego zgłaszania do Państwowej Inspekcji Pracy chęci przystosowania stanowiska pracy w celu uzyskania wskazówek i oficjalnej opinii dotyczącej tego przystosowania w sposób odpowiedni? Kolega mówił mi, że to obowiązkowe, a ja wolałbym uniknąć ingerencji z zewnątrz.
Od marca 2010 r. obowiązek, o którym Pan wspomina już nie istnieje. Pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, najlepiej przy ścisłej współpracy z pracownikiem, który będzie z proponowanych udogodnień korzystał, by stanowisko było przyjazne osobie z daną niepełnosprawnością. O ile jednak środki na przystosowanie stanowiska będą pochodzić z pieniędzy publicznych, pracodawca musi liczyć się z tym, że stanowisko takie będzie podlegało ocenie w ramach kontroli przeprowadzanej przez pracownika PIP. Instytucja ta będzie sprawdzać na co zostały w rzeczywistości wydane kwoty podane we wniosku o dofinansowanie (zwrot środków przeznaczonych na przystosowanie stanowiska) i czy stanowisko spełnia oczekiwane wymagania.
Co może pomóc w tym, by dane stanowisko zostało odpowiednio przystosowane? Gdzie zasięgnąć rady?
Przygotowując firmę do tego, by stała się przyjaznym miejscem dla naszych pracowników z niepełnosprawnością, warto zapoznać się
z przynajmniej kilkoma publikacjami na temat tego, na co należy zwrócić uwagę podczas przygotowywania stanowiska pracy dla osoby
z daną niepełnosprawnością. Informacje takie znajdują się między innymi na internetowej stronie Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organizacji, które działają na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnością na rynku pracy. Aby w pełni zapoznać się z prawnymi aspektami przystosowywania stanowisk pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnością, należy przeczytać:
- 48 rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.), - art. 4 ust. 5 i 6 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407).
Ktoś mi powiedział, że przystosowanie stanowiska nie wymaga od pracodawcy nakładów finansowych, bo gdzieś można zdobyć na to środki. Jak to wygląda w rzeczywistości? Jeśli można uzyskać jakiś zwrot, to za co konkretnie i kto może się o niego starać?
Rzeczywiście można otrzymać zwrot środków zainwestowanych w przystosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby
z niepełnosprawnością. Pracodawca powinien jednak zatrudniać osobę z orzeczeniem przez przynajmniej 36 miesięcy, a osoba, której zamierza przystosować stanowisko pracy musi być osobą bezrobotną lub poszukującą pracy, albo jest już zatrudniona u pracodawcy
a potrzeba zmiany stanowiska nie wystąpiła na skutek zawinionego przez pracodawcę bądź pracownika naruszenia przepisów, w tym także przepisów Kodeksu pracy. Jeśli warunki te są spełnione można starać się o zwrot środków wydanych na:
- adaptację zakładowych pomieszczeń do potrzeb osób niepełnosprawnych, szczególnie w nawiązaniu do przystosowanych stanowisk pracy,
- adaptację lub zakup urządzeń ułatwiających lub umożliwiających osobie z niepełnosprawnością wykonywanie powierzonych jej obowiązków służbowych,
- zakup oraz autoryzację oprogramowania, szczególnie oprogramowania specjalistycznego ułatwiającego pracę osobie niepełnosprawnej, a także technologie wspomagającą taką pracę,
- rozpoznanie potrzeb osoby z niepełnosprawnością w odniesieniu do przystosowania budynku lub stanowiska poprzez służby medycyny pracy.
Ile wynosi maksymalna kwota zwrotu, o jaką można się starać w celu przystosowania stanowiska? Czy istnieją jakieś limity? Do kogo zwrócić się z prośbą o przyznanie takiego zwrotu?
Podstawą prawną, na mocy której odbywa się zwrot środków zainwestowanych w stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej, jest umowa cywilnoprawna zawarta między pracodawcą, a starostą. Maksymalna wysokość takiej pomocy wynosi dwudziestokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale od pierwszego dnia następującego po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.
(W ostatnim kwartale roku 2016 byłaby to kwota oscylująca w granicach 84 378 zł.)
Aby ubiegać się o zwrot środków przyznawanych przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych za pośrednictwem starosty, należy wypełnić i złożyć wniosek na formularzu Wn-KZ określonym w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej
z dnia 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych
(Dz. U. z 2011 r. Nr 62, poz. 316) do starosty właściwego ze względu na: miejsce zarejestrowania osoby niepełnosprawnej jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu lub miejsce zatrudnienia osoby, która już pracowała u danego pracodawcy, a na skutek orzeczenia o niepełnosprawności wymaga dostosowania stanowiska pracy do swoich potrzeb. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przed podpisaniem umowy. Warunkiem uzyskania zwrotu jest również wyżej wspomniana, pozytywna opinia dotycząca potrzeby przystosowania danego stanowiska, którą to wydaje Państwowa Inspekcja Pracy na prośbę starosty rozpatrującego dany wniosek.
Czy muszę oddać pieniądze, jeśli nie dotrzymałam warunków umowy? Zatrudniam osobę niepełnosprawną i otrzymałam zwrot kosztów poniesionych na przystosowanie stanowiska dla niej. Zadeklarowałam, że będę ją zatrudniać minimum 36 miesięcy. Nasza współpraca jednak nie układała się najlepiej i po upływie 20 miesięcy rozwiązaliśmy umowę. Czy muszę oddać całą kwotę, jaką otrzymałam w ramach wyżej wspomnianego zwrotu?
Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej jest krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca zwraca środki w wysokości 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu 36 miesięcy, nie mniej, niż 1/6 tej kwoty. Istnieje jednak zapis umożliwiający uniknięcie takiej sytuacji. Mówi on o tym, że pracodawca nie zwraca środków, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu. Warto dodać, że wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do wymaganego okresu 36 miesięcy.
Czy uzyskany zwrot kosztów przystosowania stanowiska zalicza się do pomocy publicznej? Jak należy to traktować?
Tak, zwrot kosztów udzielany jest w ramach pomocy de minimis – pomoc publiczna udzielana zgodnie z rozporządzeniem Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. Co istotne, łączna pomoc, jaką przedsiębiorca uzyskał w ramach de minimis w roku bieżącym
i dwóch poprzedzających go latach, nie może przekroczyć wartości 200 tys. euro. Zasady te nie dotyczą jednak pracodawców, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej, takich jak NGO, osoby prywatne, czy instytucje publiczne.
Czy każdy niepełnosprawny pracownik wymaga takiego dostosowania? Zastanawiam się nad zatrudnieniem kilku osób
z niepełnosprawnością. Przeraża mnie jednak myśl o tym, że będę musiał przygotować tyle stanowisk specjalnych. Niedawno zostałem zaproszony na wizytę do jednej z Fundacji zatrudniających osoby z niepełnosprawnością i miałem okazję przyjrzeć się ich pracy, co zainspirowało mnie do tego, by otworzyć dla nich drzwi i mojej firmy, i podczas tej wizyty nie zauważyłem niczego szczególnego, jeśli chodzi o ich stanowiska pracy.
Nie każda osoba, posiadająca orzeczenie o niepełnosprawności, wymaga dostosowania stanowiska pracy do jej potrzeb. Zwykle to sam kandydat czy pracownik wie najlepiej czy czegoś potrzebuje i może to być drobny element typu lupa czy stolik z regulowaną wysokością, albo bardziej ergonomiczna klawiatura czy krzesło z innym oparciem. Jeśli wspomniana osoba nie chce o tym rozmawiać, albo nie potrafi określić swoich potrzeb, a pracodawca chce mieć pewność, że dokonał wszelkich potrzebnych zmian stanowiska, może zwrócić się z prośbą o ocenę do służby medycyny pracy lub Inspektora BHP. Koszty takiej oceny mogą podlegać refundacji przez starostę z środków PFRON.
Co zaliczamy do działań wpływających na przystosowanie stanowiska pracy? Czy tylko zakup sprzętu? Skąd wiedzieć, jaka niepełnosprawność wymaga danego działania i czy podążanie za potrzebami niepełnosprawnego pracownika wiąże się z rewolucją w biurze? Staram się być dobrym szefem i słuchać tego, co mówią zatrudniane przeze mnie osoby, by zapewnić im komfort pracy, ale boję się, że jeśli chodzi o osoby niepełnosprawne, oczekiwania przerosną moje możliwości. Przeczytałam kiedyś w wywiadzie, gdzie wypowiadał się pracodawca dający zatrudnienie 60 osobom z różnym typem niepełnosprawności, że on nie przystosowuje stanowisk, bo nie ma takiej potrzeby, ale przystosowuje swój punkt widzenia i czas do potrzeb pracowników. Co miał na myśli?
Istnieje 12 grup niepełnosprawności, oznaczanych odpowiednimi kodami, a w obrębie tych grup wiele podkategorii. Każdą z nich zaś tworzą pojedyncze osoby z niepełnosprawnością, a każda z nich ma nieco inny typ choroby, indywidualne uwarunkowania, różne objawy i sposoby na radzenie sobie z niepełnosprawnością. Oznacza to, że nie da się sklasyfikować i skatalogować potrzeb osób niepełnosprawnych, tak by dostosować do nich każde stanowisko pracy. W zdecydowanej większości przypadków jednak, zmiany, jakich dokonuje pracodawca są niewielkie, wpływają na poprawę komfortu również innych pracowników, a ponoszone koszty są minimalne lub nie ma ich wcale. Warto wspomnieć o tym, że oprócz zadbania o przyjazną przestrzeń wokół osoby
z niepełnosprawnością, należy pamiętać, że dla niej może bardziej niż dla innych, ważna jest atmosfera w miejscu pracy i poczucie, że
w przypadku niespodziewanego problemu lub trudnej sytuacji może liczyć na pomoc kolegów czy życzliwość szefa. Bardzo przydatne są też elastycznie traktowane przerwy w trakcie wykonywania pracy, tak, by osoby z niepełnosprawnością mogły odpocząć dokładnie wtedy, kiedy rzeczywiście najbardziej tego potrzebują. Szczera rozmowa z osobą niepełnosprawną, w sprzyjających okolicznościach, danie jej poczucia, że jest pełnowartościowym pracownikiem, daje dużo więcej, niż przestudiowanie licznych ustaw, poradników
i przewodników. Osoba z niepełnosprawnością wie najlepiej, czego jej potrzeba, co sprawia jej problem i co mogłoby jej pomóc,
a pracodawca wie najlepiej ile z tego jest w stanie i chce jej zapewnić.
Czego konkretnie mogą wymagać osoby niedowidzące czy niewidome? Poznałam trochę to środowisko i wiem, że istnieje wiele dobrze wyedukowanych i inteligentnych osób posiadających konkretne umiejętności, które mogłabym wykorzystać w firmie. Nie wiem jednak czego mam się spodziewać w kwestii przystosowania dla nich stanowiska.
W przypadku osób niedowidzących czy niewidomych warto z całą pewnością zadbać o dostępność komputera, na którym przyjdzie im pracować. Jeszcze kilka lat temu, zakup specjalistycznego oprogramowania na przykład dla osób zupełnie niewidomych wiązał się
z dosyć wysokimi kosztami, bo program czytający kosztował ponad 4.000 zł. Obecnie jednak dostępne jest oprogramowanie o takich samych możliwościach, tworzone przez same osoby niewidome, które można ściągnąć za darmo ze strony internetowej zupełnie legalnie. Osobie niedowidzącej przyda się prawdopodobnie program powiększający lub ułatwiający zmianę kontrastu. Najlepiej jednak zapytać o to samego zainteresowanego. Często Windows oferuje w tym zakresie szerokie możliwości.
Wśród osób, które przeszły pomyślnie ostatnio organizowany przeze mnie proces rekrutacji, znalazły się osoby z epilepsją. Uważam, że towarzysząca im choroba nie wpływa w sposób znaczący na ich pracę i chciałbym z nimi współpracować, a przy tym zapewnić im możliwie najlepsze warunki podczas wykonywania służbowych obowiązków.
W przypadku osób chorych na epilepsję należy postarać się o to, by wyeliminować z najbliższego otoczenia pracownika sprzęty emitujące pulsujące, migoczące światło, na przykład stroboskopy. Taka osoba również będzie wiedziała, co przyczynia się do wywołania ewentualnego napadu. Warto dodać, że bardzo pomocne może okazać się szkolenie pracowników, które pozwoli im udzielić osobie z epilepsją odpowiedniej pomocy, w trakcie niespodziewanego ataku. Szkolenie takie może również zostać sfinansowane
z publicznych środków PFRON. Warto jednak pamiętać, że tak, jak w przypadku osób z chorobami psychicznymi, o ile pracownik regularnie zażywa przepisane mu przez specjalistę lekarstwa, ryzyko napadu czy nagłego ataku choroby jest znikome.
Czy da się przystosować stanowisko pracy osobie niedosłyszącej lub niesłyszącej?
W przypadku osób niedosłyszących ważne jest odizolowanie stanowiska pracy od hałasów mogących zaburzać proces słuchania. Nie oznacza to jednak, że należy izolować samego pracownika. Dla osób niesłyszących i niedosłyszących kontakt
z innymi pracownikami i umiejętnie stworzone możliwości dobrej komunikacji są niezwykle ważne. Leżący w zasięgu ręki notes, ołówki, długopisy mogą w tym znacznie dopomóc. Formę często stosowanych rozmów telefonicznych, nawet tych od biurka do biurka, można zastąpić komunikacją przy użyciu krótkich wiadomości tekstowych lub e-mail. Wystarczy uświadomić innym pracownikom, jakie to ważne w przypadku osób mających problemy ze słuchem.
Zdecydowałam się zatrudnić kilka osób z niepełnosprawnością. Martwię się jednak, co zrobić, jeśli zgłosi się do mnie osoba niepełnosprawna ruchowo, na przykład na wózku. Mój budynek jest stary i domyślam się, że nieprzystosowany. Pomimo najlepszych intencji nie wyobrażam sobie jednak, że miałabym przebudowywać cały budynek dla tej jednej osoby.
Tak, jak w przypadku innych niepełnosprawności, osoby mające kłopot z poruszaniem się należą do różnych kategorii. Jednym wystarczy funkcjonująca winda, inni potrzebują komputerowych myszek przystosowanych do potrzeb osób leworęcznych, a jeszcze inni potrzebują dużych, wygodnych toalet, w których zmieści się inwalidzki wózek czy niskich szafek we wspólnej kuchni, gdzie będą mogli schować swoje naczynia. Warto jednak sobie uświadomić, że pełne przystosowanie budynku do potrzeb osób poruszających się na wózkach niesie wiele korzyści nie tylko dla tego typu pracowników, ale staje się dużym udogodnieniem również dla wszystkich innych użytkowników budynku i zwiększa ogólny komfort pracy. Przystosowanie przestrzeni publicznej, dbanie o dostępność budynków i pomieszczeń jest obecnie obowiązkiem również pracodawców, nie oferowanym przywilejem. Wiele kwestii może jednak zostać rozwiązanych poprzez umiejętne podejście do danego zagadnienia. Być może zamiast instalowania nowej, większej windy, wystarczy przenieść stanowisko pracy na parter i zapewnić wygodne dojście/dojazd do zajmowanego biurka. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej można śmiało omawiać tego typu zagadnienia z kandydatem, który z całą pewnością podpowie coś, co umożliwi mu lepszy komfort pracy, a co za tym idzie, lepszą wydajność.
Mamy nadzieję, że powyższe odpowiedzi rozwiały wątpliwości w kwestii formalności oraz sposobów przystosowania stanowisk pracy dla osób z różnego typu niepełnosprawnością. Często bowiem kwestia ta wydaje się dużo bardziej skomplikowana i wymagająca wyższych nakładów, niż w rzeczywistości. Zachęcamy do otwierania drzwi w różnych instytucjach i zatrudniania osób, które wykazać się mogą dyplomami renomowanych uczelni i nietuzinkowymi umiejętnościami. Dobrym pomysłem może okazać się również zaproponowanie niepełnosprawnemu pracownikowi, by w miłej, komfortowej atmosferze sam opowiedział innym pracownikom
o swojej niepełnosprawności, preferowanych zachowaniach, najbardziej efektywnym rodzaju pomocy czy sposobach zapobiegania niebezpiecznym sytuacjom. Pomoże to przełamać pierwsze lody, oswoić się z daną niepełnosprawnością, a niepełnosprawnemu pracownikowi da poczucie, że wszystko zostało podane do wiadomości publicznej w sposób, jaki mu najbardziej odpowiada. Warto jednak pamiętać, że ostateczna decyzja o tym czy inni pracownicy dowiedzą się o tym, jaką niepełnosprawność posiada ich kolega lub koleżanka, należy tylko i wyłącznie do osoby, której ta niepełnosprawność dotyczy.