Niepełnosprawny na rynku pracy
Coraz więcej osób z różną niepełnosprawnością podejmuje pracę. Chcą być samowystarczalne i spełnione, czuć się pełnowartościowymi ludźmi. Dobrze wiedzą, że żadna dysfunkcja, stereotypy czy zapisy w orzeczeniu o niepełnosprawności nie wykluczają ich z rynku pracy
Poruszanie się po rynku pracy dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności nie jest łatwe. Wiąże się z wieloma wątpliwościami i pytaniami, na które postaramy się odpowiedzieć.
Otwarty czy chroniony rynek pracy?
Otwarty rynek pracy jest dostępny dla wszystkich, co oznacza, że stan zdrowia czy rodzaj niepełnosprawności nie stanowią bariery w aplikowaniu na oferty pracy. Obowiązują prawa konkurencyjności i wydajności, a osoba z niepełnosprawnością jest traktowana na równi z innymi kandydatami. Pracodawca bierze pod uwagę przede wszystkim doświadczenie zawodowe i kwalifikacje ubiegających się o pracę. Zatrudnienie następuje na takich samych zasadach jak pracownika pełnosprawnego. Równość ta dotyczy także obowiązków i odpowiedzialności.
Wyjątkiem są przywileje i uprawnienia obejmujące zarówno zatrudnionego pracownika, jak i jego pracodawcę. Wynikają z Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Pracownikowi z niepełnosprawnością przysługuje np. skrócony czas pracy, prawo do dodatkowej przerwy w pracy czy urlopu wypoczynkowego. Pracodawca natomiast korzysta z dofinansowań i szeregu refundacji oraz jest zobowiązany, jak każdy pracodawca, przystosować stanowisko pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika i przestrzegać stosownych przepisów. Osoby potrzebujące pomocy tzw. trenera pracy lub zawodowego asystenta w przystosowaniu się i opanowaniu niezbędnych umiejętności, na otwartym rynku pracy korzystają z zatrudnienia wspomaganego.
Coraz częściej pracodawcy z otwartego rynku pracy umieszczają w ofertach pracy adnotacje zachęcające osoby z niepełnosprawnością do składania swoich aplikacji. Warto korzystać z takich ofert, ale brak tych informacji nie powinien powstrzymywać przed wysłaniem CV na interesujące nas ogłoszenia. Pamiętajmy jednak, że przedsiębiorstwu zależy na osiąganiu jak najlepszych wyników i zachowaniu konkurencyjności, dlatego od pracowników wymaga się efektywności, dochowywania terminów i norm jakości.
Na rynku działają także Zakłady Pracy Chronionej, które stwarzają specjalne warunki do zatrudniania osób z niepełnosprawnością, zwłaszcza o znacznie ograniczonej zdolności do pracy. Do głównych celów ich funkcjonowania należy nie tylko wypracowanie zysku, ale także aktywizacja zawodowa osób, które z różnych przyczyn, także zdrowotnych, mają trudności w wejściu na otwarty rynek pracy. Dlatego zapewnia się tu odpowiednią opiekę medyczną, rehabilitacyjną i socjalną, a profil i technologia produkcji, podobnie jak stanowiska i miejsca pracy, są dostosowane do potrzeb zatrudnianych osób. Niestety w ostatnich latach liczba Zakładów Pracy Chronionej systematycznie spada, a przez to możliwości rozwoju zawodowego czy wykonywania pracy zgodnej z kwalifikacjami w tych miejscach są mocno ograniczone.
Do chronionego rynku pracy zalicza się także Zakłady Aktywności Zawodowej, tzw. ZAZ-y. Nie działają dla osiągnięcia zysku, a ewentualny dochód przeznaczają na zadania związane z rehabilitacją swoich niepełnosprawnych pracowników. Osoby niezdolne do pracy, które chcą pozyskać lub przywrócić umiejętności niezbędne do podjęcia zatrudnienia, mają możliwość rehabilitacji społecznej i zawodowej w Warsztatach Terapii Zajęciowej.
Decyzja o wyborze otwartego czy chronionego rynku pracy nie powinna pozostawiać wątpliwości. Otwarty rynek pracy jest bardziej różnorodny i stwarza nieporównywalnie więcej możliwości na znalezienie satysfakcjonującej pracy i budowanie swojej kariery zawodowej.
Kiedy powiedzieć: „jestem niepełnosprawny”?
Gdy wyszukamy dla siebie odpowiedniego pracodawcę lub interesującą ofertę pracy, kolejnym krokiem jest przedstawienie swojej kandydatury – życiorysem i listem motywacyjnym. Zwykle stajemy wtedy przed dylematem: Czy ujawniać w dokumentach aplikacyjnych informacje o swojej niepełnosprawności? Czy ukrycie tego faktu na tym etapie rekrutacji nie spowoduje, że pracodawca będzie się czuł oszukany?
Głównym celem napisania CV jest zyskanie zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Niestety stereotypowe postrzeganie osób niepełnosprawnych i obawy pracodawców wynikające z niewiedzy, jak zachować się wobec osób z różnymi dysfunkcjami, powodują, że umieszczenie informacji o niepełnosprawności w dokumentach aplikacyjnych zmniejsza szanse na zakwalifikowanie się do następnego etapu.
Badania wskazują także, że pracodawcy utożsamiają osoby niepełnosprawne z osobą na wózku inwalidzkim i w związku z tym za jedną z głównych przeszkód w zatrudnianiu tej grupy podają bariery architektoniczne. Nie zastanawiają się, czy np. brak windy w budynku będzie faktycznie wykluczał z pracy niepełnosprawnego kandydata.
Brak doświadczenia we współpracy z osobami niepełnosprawnymi i stereotypy mogą więc hamować ostateczną decyzję o chęci zapoznania się z kandydatem. Pracodawcy zapominają, że o wynikach rekrutacji i selekcji powinny decydować kompetencje kandydata, a nie jakakolwiek niepełnosprawność.
Mamy prawo do równego traktowania
Równe traktowanie w zatrudnieniu reguluje Kodeks pracy. Zgodnie z pierwszym paragrafem artykułu 183a „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób i dotyczy także kandydatów na pracowników. Pracodawca nie ma prawa pytać osoby ubiegającej się o zatrudnienie o niepełnosprawność. Kandydat nie ma obowiązku informowania pracodawcy o swojej dysfunkcji. Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych udziela więcej informacji na ten temat i – powołując się na uregulowania prawne – odpowiada, że:
„Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) nie ustanawia obowiązku poinformowania pracodawcy o posiadaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Korzystanie przez osobę niepełnosprawną z uprawnień pracowniczych przewidzianych w ustawie o rehabilitacji (…) jest prawem a nie obowiązkiem danego pracownika”.
Jednocześnie jednak w Kodeksie pracy znajdziemy zapis (art. 221 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.): „Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1. imię (imiona) i nazwisko;
2. imiona rodziców;
3. datę urodzenia;
4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5. wykształcenie;
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia”.
Katalog tych informacji rozszerza § 2 pkt 1 art. 221 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: „Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy”. W tej kategorii mieści się również informacja o stopniu niepełnosprawności.
Żaden z aktualnie obowiązujących przepisów nie nakazuje jednak wprost pracownikowi dostarczenia do zakładu pracy orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca może co prawda żądać ich od pracownika – czyli po nawiązaniu stosunku pracy, ale jedynie w celu ustalenia uprawnień pracownika. Oznacza to, że te informacje nie mogą one być wykorzystane w żadnych innym celu. Jeśli pracownik chce korzystać ze szczególnych uprawnień, musi podać informację o swoim stanie zdrowia. Zatem to niepełnosprawny pracownik podejmuje decyzję o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Jeżeli nie zgłosi faktu posiadania orzeczenia, nie poniesie z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji, ale nie będzie miał też prawa do dodatkowych uprawnień.
Pokaż, że będziesz dobrym pracownikiem
Rozmowa kwalifikacyjna to czas na przedstawienie siebie z jak najlepszej strony, przemyślaną autoprezentację i poznanie wzajemnych oczekiwań i warunków zatrudnienia. W tych okolicznościach pojawia się kolejny dylemat: Czy ujawniać swoją niepełnosprawność i jeśli tak, to kiedy o niej powiedzieć?
Jeśli dysfunkcja wymaga stworzenia przez rekrutera odpowiednich warunków do odbycia rozmowy kwalifikacyjnej (np. zapewnienia cichego pomieszczenia), warto o tym poinformować, kiedy dojdzie do zaproszenia na spotkanie lub przed samą rozmową.
Natomiast informację o niepełnosprawności umieszczamy w CV tylko wtedy, gdy pracodawca poszukuje niepełnosprawnych pracowników i zawarł to w ofercie pracy. Wówczas warto w Curriculum Vitae napisać o posiadanym stopniu niepełnosprawności i ewentualnie wskazać na przyczynę dysfunkcji, a w liście motywacyjnym lub treści e-maila upewnić pracodawcę, że nasz stan zdrowia jest ustabilizowany i nie wpływa na wykonywaną pracę.
W przypadku pracodawców nastawionych na zatrudnianie osób z niepełnosprawnością (dotyczy to także otwartego rynku pracy), posiadanie orzeczenia staje się atutem, a podkreślanie swojej zdolności i gotowości do pracy powoduje, że stajemy się jeszcze bardziej pożądanym kandydatem.
Wracając do rozmowy kwalifikacyjnej – w przypadku osób z niewidoczną niepełnosprawnością, decyzja o ujawnieniu tego faktu należy zawsze do nich samych. Zatajenie tej informacji oznacza jednak, m.in. rezygnację z uprawnień przysługujących niepełnosprawnym pracownikom, ryzyko wykonywania pracy na niedostosowanym stanowisku, a w przypadku wypadku – brak możliwości uzyskania odszkodowania.
Jeśli jednak zdecydują się o niej opowiedzieć, nie powinny przedstawiać tego faktu jako wstydliwej kwestii. Po zaprezentowaniu swojego wykształcenia, doświadczenia, zainteresowań i mocnych stron, można w zwięzły sposób poinformować o przyczynie niepełnosprawności, największych trudnościach i sposobach radzenia sobie z nimi. Warto jednocześnie zapewnić, że niepełnosprawność nigdy nie stanowiła przeszkody w realizacji naszych celów, a dysfunkcja nauczyła nas np. cierpliwości, czujności czy lepszej koncentracji uwagi. Pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej można także opowiedzieć o korzyściach finansowych, jakie zyska pracodawca, przyjmując do pracy osobę niepełnosprawną i upewnić się „Jak pan/pani to widzi?”.
Dzięki temu dowiemy się, jakie obawy towarzyszą pracodawcy i skonfrontujemy je z rzeczywistością. Podamy rozwiązania, które już się sprawdziły (np. podczas odbywania stażu w poprzedniej firmie) i źródła informacji, z których pracodawca może dowiedzieć się więcej na temat zatrudniania niepełnosprawnej osoby.
Aby mówić o niepełnosprawności, należy gruntownie się przygotować, a cała wypowiedź powinna być skoncentrowana na przekonaniu pracodawcy, że jego, często niewypowiedziane, obawy są nieuzasadniane. Wyobrażenia te to często strach przed „innością”, mniejszą efektywnością, postawą roszczeniową czy koniecznością poświęcenia takiemu pracownikowi większej ilości czasu. Z tych względów warto podawać przykłady, podkreślać swoje mocne strony i swój zawodowy dorobek, który stanowi świadectwo, że będziemy pełnowartościowym pracownikiem.
W razie ataku choroby czy nasilenia objawów świadomość współpracowników może okazać się zbawienna dla naszego zdrowia lub życia. Jeśli zdecydujemy się na otwartość, najlepiej uczynić to podczas rozmowy rekrutacyjnej. O niewidocznej niepełnosprawności należy jednak poinformować w końcowej fazie rozmowy lub podczas kolejnego etapu rekrutacji.
W pierwszej kolejności warto postawić na prezentację swoich kompetencji, mocnych stron i odpowiedzieć na pytania rekrutera. Dobrym momentem jest uwzględnienie tej kwestii w odpowiedzi na pytanie o oczekiwania względem pracy. Należy unikać tłumaczenia się, proszenia i asekuranctwa oraz zbędnych szczegółów.
Zawiadomienie pracodawcy o niepełnosprawności może nastąpić także w późniejszym procesie, np. podczas wizyty u lekarza medycyny pracy, który podejmuje decyzje o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na danym stanowisku, składania dokumentów w dziale kadr czy w czasie zatrudnienia.
Te rozwiązania mogą jednak powodować rozczarowanie pracodawcy i utratę zaufania do naszej osoby. Wyjaśniając te kwestie na rozmowie rekrutacyjnej, unikamy nieporozumień i zapewniamy sobie udaną współpracę, a przynajmniej dobry start w nowym miejscu pracy.
Agnieszka Zborowska, psycholog, coach i doradca zawodowy.