6 twarzy diversity – ideologia nowoczesnej firmy
Diversity to stosunkowo nowy termin, który odnosi się do różnorodności zatrudnianych przez daną firmę osób. Odmienność może dotyczyć różnych przesłanek, stanowiąc niejako liczne twarze tego zjawiska, a do najczęściej wymienianych należą:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- etniczne pochodzenie,
- przekonania w tym przekonania religijne,
- orientacja seksualna.
Stale zwiększa się liczba firm, które wprowadzają specjalne programy – diversity managment- mające prowadzić ma do wyrównania szans pracowników w miejscu pracy i wypromowanie takich standardów, które uznawałyby różnorodność za wartość dodaną. Różnorodność w tym kontekście rozumiana jest bardzo szeroko i ujmuje wszystkie różnice, zarówno te widoczne, jak i niewidoczne, wrodzone, jak i nabyte, wynikające z uwarunkowań psychiczno-fizycznych czy pochodzenia lub poziomu życia. Tak więc wszystko, co sprawia, że ludzie są od siebie różni, w tym także na przykład język, miejsce zamieszkania, doświadczenie zawodowe, stan cywilny czy wykształcenie, traktowane jest jako zjawisko wpływające na wewnętrzne bogactwo zespołu pracowników.
Innymi słowy diversity to świadome działanie firmy lub innej organizacji czy jednostki publicznej, oznaczające chęć dostrzeżenia różnic między zatrudnionymi pracownikami i świadome zarządzanie różnorodnością.
Korzyści płynące z diversity
Na zachodzie – w Stanach Zjednoczonych – biznesowa koncepcja zarządzania różnorodnością znana jest już od lat sześćdziesiątych,
a w biznesie zaczęła funkcjonować w latach osiemdziesiątych.
Zespoły różnorodne płciowo, wiekowo lub narodowościowo generują zyski średnio o 3,7 punktu procentowego wyższe niż grupy jednorodne. Tak wynika z badania PwC przygotowanego na zlecenie firmy ISS, opublikowanego w raporcie „Diversity adds millions to the ISS bottom line”. Dodatkowo członkowie takich zespołów deklarują wyższy poziom satysfakcji z wykonywanych obowiązków i rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich.
Według raportu „Diversity Matters” opracowanego przez McKinsey, tworzenie zespołów odmiennych między innymi pod względem płci, wieku, narodowości czy cech charakteru bezpośrednio wpływa na wyniki finansowe firmy. Przedsiębiorstwa zatrudniające
i kobiety, i mężczyzn osiągają średnio o 15% wyższe przychody, a te zatrudniające osoby nie tylko odmiennej płci, ale także różnej narodowości – nawet o 35%!
W Polsce niestety sytuacja nie wygląda tak różowo. Z raportu będącego wynikiem badania Barometr Różnorodności, przeprowadzonego przez Konfederację Lewiatan wynika, że zainteresowanie tematyką różnorodności jest raczej deklaratywne.
Przebadano 51 firm, w tym 15 dużych, 7 średnich i 29 małych. Zaledwie 26% z nich posiada jakąkolwiek strategię zarządzania różnorodnością, 31% monitoruje wynagrodzenia uwzględniając różne cechy demograficzno-społeczne, a 23% przedsiębiorstw realizuje różnego typu programy na rzecz grup mniej uprzywilejowanych, takich jak osoby powyżej 50 roku życia czy osoby z niepełnosprawnością.
Dobra wiadomość jest taka, że w odniesieniu do tego samego badania przeprowadzonego rok wcześniej, podane wyniki wskazują na postęp, a więc większy procent firm realizuje programy związane z różnorodnością i monitoringiem wynagrodzeń.
Należy liczyć na dalszy wzrost zainteresowania polskich firm tą tematyką. Celem wprowadzania programów diversity jest bowiem stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda osoba, bez względu na swój stan fizyczny czy psychiczny czuje się komfortowo, jest szanowana i doceniana, a jej potencjał wykorzystuje się w pełni. Przedsiębiorstwa otwierające się na osoby z niepełnosprawnością poprzez przystosowanie stanowisk, zwalczanie stereotypów na ich temat, dawanie im równych szans w pracy realizują powyższe założenia diversity. Niepełnosprawność jest z resztą jednym z obszarów, wymienionych jako te, gdzie występujące różnice nie mają negatywnego znaczenia, nie są traktowane jako przeszkoda, a wręcz przeciwnie, uznaje się je za siłę, którą można wykorzystać dla dobra innych pracowników, a w dalszej perspektywie dla całej firmy.
Dzięki docenianiu i dostrzeganiu tego, co różnorodne, łatwiej zauważyć indywidualne talenty i predyspozycje, co prowadzi do efektywniejszego wykorzystania potencjału każdego z pracowników.
Historia Pani Agaty
Pani Agata, będąca kierownikiem sekcji call center jednej z największych sieci komórkowych w Polsce, otrzymawszy wytyczne dotyczące nowowprowadzanego programu diversity nie ucieszyła się. W otrzymanej dokumentacji zalecano zatrudnianie osób bez względu na ich wiek, płeć czy stan zdrowia.
Według nowych zaleceń zespół miał wzbogacić się o osoby z niepełnosprawnością, starsze, mające rodziny z dziećmi. W najbliższym roku plan w obszarze rekrutacji zakładał zatrudnienie przynajmniej 10 takich pracowników. Pani Agata bardzo martwiła się o wyniki biura, za które bezpośrednio odpowiadała. Wyobrażała sobie nowozatrudnionych, trzymających się razem z dala od istniejącej już grupy, oczekujących specjalnego, ulgowego traktowania i wyrażających niezadowolenie z wszystkiego, co ich spotka w pracy. Nie wyobrażała sobie, jak będą mogli poradzić sobie z trudnym klientem, skorzystać z dostępnych systemów komputerowych, nauczyć się licznych informacji i instrukcji potrzebnych do poprawnego wykonywania obowiązków związanych z obsługą klienta.
Miesiąc później w biurze pojawiła się Oliwia poruszająca się na wózku. Wraz z nią w pomieszczeniu znalazł się stolik z możliwością regulacji wysokości. W najbliższej toalecie zainstalowano barierki umożliwiające osobie niepełnosprawnej przeniesienie się z wózka na toaletę, a podajnik mydła i papierowych ręczników zainstalowano 20 centymetrów niżej.
Szybko okazało się, że trochę nieśmiała Oliwia jest bardzo sympatyczną osobą, która nie boi się żartować na temat swojej niepełnosprawności, a wielu kolegów ściga się w proponowaniu jej pomocy. W rzeczywistości dziewczyna jednak doskonale radzi sobie sama. Pani Agata nie mogła nic zarzucić również wykonywanej przez Oliwię pracy. Tamta uczyła się szybko i chętnie, emanowała spokojem i profesjonalizmem, co dobrze wpływało na rozmówców, szybko znajdowała najlepsze rozwiązania zgłaszanych problemów. Pani Agata musiała zweryfikować swoje pierwsze odczucia wynikające jedynie z faktu, że nigdy nie zetknęła się z kimś takim, jak Oliwia.
W ciągu kolejnych miesięcy do zespołu dołączyli jeszcze niewidomy Paweł, korzystający z mówiącego programu zainstalowanego
w komputerze i posiadający doskonałą pamięć, Tomasz – z dużym doświadczeniem w telemarketingu, któremu do emerytury brakowało tylko dwóch lat, Teresa wychowująca niepełnosprawne dziecko i raz w tygodniu pracująca z domu, i sześcioro innych pracowników, którzy wpisywali się w ideologię diversity. Pani Agata była zaskoczona, jak bardzo atmosfera w biurze zmieniła się na lepszą, bardziej przyjazną, jak wpłynęło to na solidarność wśród kolegów służących sobie radą i pomocą, a także o ile wzrosły statystyki dotyczące pracy prowadzonego przez nią call center.
Dziś Pani Agata już wie, że diversity to nic innego, jak zrozumienie siły tkwiącej w różnicach i umiejętność poszerzania własnych horyzontów o wiedzę na temat tego, jak funkcjonują osoby w innej sytuacji, niż ta, w której znajdujemy się sami. Coś, co kiedyś wydawało się niepotrzebną komplikacją, jest dla niej teraz ciekawym i bardzo przydatnym urozmaiceniem.
Karta różnorodności wizytówką diversity
Stowarzyszenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu jest koordynatorem projektu Karta Różnorodności na terenie naszego kraju. Karta Różnorodności to wspierana przez Komisję Europejską międzynarodowa inicjatywa, realizowana w ponad 15 krajach europejskich. Karta podpisywana jest przez te organizacje, które zobowiązują się tym samym oficjalnie walczyć z dyskryminacją
w miejscu pracy oraz zgadzają się z poglądem głoszącym, że różnorodność i równe szanse powinny stanowić podstawę działalności każdej jednostki gospodarczej i społecznej. Instytucje decydujące się na implementację tego narzędzia działają na rzecz spójności i równości społecznej. Od 2012 Kartę Różnorodności podpisało 157 firm.
Podpisanie Karty Różnorodności w Polsce jest dobrowolne i bezpłatne, odbywa się raz i jest ważne bezterminowo. Jej sygnatariuszem może zostać każdy pracodawca. W tym celu wystarczy wypełnić jedynie formularz online pod adresem: http://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/ankieta-zgloszeniowa-do-programu-karta-roznorodnosci/.
Przeglądając strony internetowe w poszukiwaniu opinii dotyczących wprowadzenia i działania programów opartych na idei diversity natrafić można na liczne relacje osób pracujących w bardzo dużych korporacjach, które wypowiadają się na powyższy temat bardzo pozytywnie. To dowód na to, że z całą pewnością warto się nim zainteresować i znaleźć się wśród nowatorskich przedsiębiorstw wspierających równe szanse wśród swoich pracowników, klientów i partnerów społeczno-biznesowych.